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第232章机构和人事五（第1页）

“体系是有的……”

赵庆民沉吟道，“不能说没有，也不能说是虚的。

但我承认不完善。”

“基本是虚的。”

陶唐没有给赵庆民面子，“我让人力资源部统计了去年和前年的年终绩效兑现，按照责任书给定的数额，考核结果平均扣了多少？334元！

平均到每个月还不到30元。

对于一个每年拿十万甚至更多的中干，这点钱他会在乎吗？不会。

最多的扣了1.1万，据说还多次找厂里要说法。

如果我们的大指标完成了，这个结果也说得过去，但我们的指标没完呀，主要指标中，收入、存货、应收账款、成本费用率，都没完成！

只完成一个利润，我看也是假的，是韩志勇做出来的！

大指标没完成，基层的指标能完成？没完成才扣那么一点，不是虚的？另外，原有的所谓考核体系，更多的重视经济指标而忽略了其他，是我们必须要加以改正的。

这个考核体系的目的就是把现职中干的履职能力、廉洁从政等主要方面的情况真正剥开来，区分出三六九等，奖优罚劣才能落到实处。

在我看来，除了经营指标和重点工作外，至少要有以下几个方面：执行规章制度乃至党纪国法的情况；对国有资产的保值增值责任；任职期间的审计结果；群众评议情况；维稳情况……现在的情况是，只要主要干部一挪窝，审计就会查出一大堆问题，潜亏是普遍的，这样下去，公司都被掏空了，怎么了得？！”

马光明悚然而惊。

如果陶唐真这样考核，中干们，特别是经营单位的中层正职们的日子可就难过了……

“要建立这样的考核体系，光靠发规部一家是不行的。

我想成立一个领导组，公司领导、董事和监事，发规、财务、监督、党群、总经办等部门要加入进来，让发规部牵头，尽快拿一个方案出来，在扩大的董事会上通一下，然后上职代会通过，让职工们都来监督考核中层。

没错，我就是要让中干们不那么舒服，只有他们不舒服，职工才会舒服。”

“我基本同意。

加强对中层队伍的考核管理是对的。

但职代会就不要上了吧？最多在组长会上通一下就可以了……”

赵庆民总是感觉到陶唐喜欢用老百姓来做文章，而他是不赞成的。

现在不是过去了，发动老百姓容易，收摊子就难了。

“是个好思路！”

马光明赞成，“但我有个建议，既然让群众来测评中干，能不能把公司领导也加进去？现在确实有一些中干不那么听话，或者说他们看人下菜碟，陶总您的话他们不敢不听，我们这帮人说话有时候就不那么好使了，执行力自然打了折扣……”

“可以，上下联动也好。”

陶唐点点头，“上会的时候，你可以把这个意见提出来。

最后就是退出机制了，这个必须有，越早越主动。”

“但今年就不要推出了吧？”

赵庆民说，“不然人家会骂你不教而诛。”

陶唐笑笑，“无所谓。

坐了这把椅子，想不挨骂只能说明幼稚。

立法在前的原则当然是对的。

但有几个不那么得力的还是要让让位子，特别是考虑到设立事业部形式的机构更是如此，不然即使把分公司立起来，内部肯定会争斗不休。