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第232章机构和人事五(第1页)

“体系是有的……”

赵庆民沉吟道,“不能说没有,也不能说是虚的。

但我承认不完善。”

“基本是虚的。”

陶唐没有给赵庆民面子,“我让人力资源部统计了去年和前年的年终绩效兑现,按照责任书给定的数额,考核结果平均扣了多少?334元!

平均到每个月还不到30元。

对于一个每年拿十万甚至更多的中干,这点钱他会在乎吗?不会。

最多的扣了1.1万,据说还多次找厂里要说法。

如果我们的大指标完成了,这个结果也说得过去,但我们的指标没完呀,主要指标中,收入、存货、应收账款、成本费用率,都没完成!

只完成一个利润,我看也是假的,是韩志勇做出来的!

大指标没完成,基层的指标能完成?没完成才扣那么一点,不是虚的?另外,原有的所谓考核体系,更多的重视经济指标而忽略了其他,是我们必须要加以改正的。

这个考核体系的目的就是把现职中干的履职能力、廉洁从政等主要方面的情况真正剥开来,区分出三六九等,奖优罚劣才能落到实处。

在我看来,除了经营指标和重点工作外,至少要有以下几个方面:执行规章制度乃至党纪国法的情况;对国有资产的保值增值责任;任职期间的审计结果;群众评议情况;维稳情况……现在的情况是,只要主要干部一挪窝,审计就会查出一大堆问题,潜亏是普遍的,这样下去,公司都被掏空了,怎么了得?!”

马光明悚然而惊。

如果陶唐真这样考核,中干们,特别是经营单位的中层正职们的日子可就难过了……

“要建立这样的考核体系,光靠发规部一家是不行的。

我想成立一个领导组,公司领导、董事和监事,发规、财务、监督、党群、总经办等部门要加入进来,让发规部牵头,尽快拿一个方案出来,在扩大的董事会上通一下,然后上职代会通过,让职工们都来监督考核中层。

没错,我就是要让中干们不那么舒服,只有他们不舒服,职工才会舒服。”

“我基本同意。

加强对中层队伍的考核管理是对的。

但职代会就不要上了吧?最多在组长会上通一下就可以了……”

赵庆民总是感觉到陶唐喜欢用老百姓来做文章,而他是不赞成的。

现在不是过去了,发动老百姓容易,收摊子就难了。

“是个好思路!”

马光明赞成,“但我有个建议,既然让群众来测评中干,能不能把公司领导也加进去?现在确实有一些中干不那么听话,或者说他们看人下菜碟,陶总您的话他们不敢不听,我们这帮人说话有时候就不那么好使了,执行力自然打了折扣……”

“可以,上下联动也好。”

陶唐点点头,“上会的时候,你可以把这个意见提出来。

最后就是退出机制了,这个必须有,越早越主动。”

“但今年就不要推出了吧?”

赵庆民说,“不然人家会骂你不教而诛。”

陶唐笑笑,“无所谓。

坐了这把椅子,想不挨骂只能说明幼稚。

立法在前的原则当然是对的。

但有几个不那么得力的还是要让让位子,特别是考虑到设立事业部形式的机构更是如此,不然即使把分公司立起来,内部肯定会争斗不休。

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